Management Model

Management Model

Was ist ein Management-Modell

Ein Managementmodell ist die Entscheidung der obersten Führungskräfte eines Unternehmens, wie sie Ziele definieren, Anstrengungen motivieren, Aktivitäten koordinieren und Ressourcen zuweisen, mit anderen Worten, wie sie die Arbeit des Managements definieren. Angeregt durch die veränderten Erwartungen ihrer Mitarbeiter, neue technologische Möglichkeiten und die Angebote aufstrebender Konkurrenten, entdecken einige Unternehmen, dass ein unverwechselbares Managementmodell selbst ein entscheidender Faktor für ihre Wettbewerbsfähigkeit sein kann. Hier einige Beispiele.

Julian Birkinshaw and Jules Goddard, 2009 Tweet

Eine Betrachtung der vorherrschenden Management-Modelle dient als Quelle der besten Beispiele:

  • Ford 1920: Fliessband. Fords Managementmodell wurde zu Beginn des 20. Jahrhunderts zum einflussreichsten. Es nutzte die Möglichkeiten, die das Fließband bot.
  • General Motors 1930: Mehrspartenunternehmen
  • Toyota 1960: Lean. Bemerkenswert an Lean ist, dass neben einer anderen Denkweise zur Optimierung ein annderes Menschenbild entsteht, das die Mitarbeiter nicht nur als Ressourcen sieht
  • Spotify 2010: Als Vorzeigebeispiel für ein Agiles Unternehmen (die Details des “Spotify-Modells” und die Frage, ob es überhaupt als solches existiert, lassen wir hier aussen vor)
  • Haier heute: Rendanheyi
Haier? Rendanheyi? Haier ist ein chinesischer Mischkonzern rund um Haushaltsgeräte und der Erfinder eines radikalen Management-Modells basierend auf Micro Enterprises und dynamische Cluster davon.
Das Beispiel Haier ist sicher nicht so einfach verallgemeinerbar, stellt  aber viele der herkömmlichen Praktiken in Frage und kann dadurch als Schlaglicht dienen

Rendanheyi: Das Haier Business Modell

Einige wesentliche Voraussetzungen und Praktiken prägen die erlebbare Wirklichkeit des Management-Modells:

  • Kundenbeziehungengewährleisten
  • Entscheidungsstrukturen und -Modell
  • Wie sind Lernen, Kooperation und Wissens-Teilung institutionalisiert
  • Psychologische Sicherheit

Kundenorientierung

Eine der Schlüsselelemente eines Management-Modells  ist die Art, wie Kunden einbezogen werden. Man kann am Beispiel Haier sehen, wie viel sich an dieser Festlegung entscheidet:

  • Herkömmliche Marken (z.B. Mercedes) binden den Kunden für eine  Transaktion ein. 
  • Plattform-Marken (z.B. Amazon) erzeugen eine zusätzlichen Nutzen durch einen kontinuierlichen Strom von Interaktionen
  • Haier konzentriert sich auf die Schaffung einer “Ökosystemmarke”, die ihre Wettbewerbsfähigkeit durch lebenslange Nutzer gewinnt, z,B. durch den ständigen Dialog mit den Nutzern versucht, kleine Nutzerwünsche zu entdecken, die auch für alle anderen Nutzer zu einem Bedürfnis werden könnten.

Entscheidungen

Entscheidungsfindung in der Organisation hat viele Aspekte

  • Welche Arten von Entscheidungen: Man kann nach Geschäftsentscheidungen, Policy-Entscheidungen, Personalentscheidungen und Vergütungsentscheidungen differenzieren und jeweils eigene Regeln dafür formulieren.
  • Wie beeinflusst der Kontext (zum Beispiel seine Komplexität) die Entscheidungsfindung (siehe hier).
  • Wer tritt Entscheidungen: ist die Entscheidungsfindung eher zentralisiert oder dezentralisiert. In adaptiven Organisationen kann man sagen, dass eine dezentrale Entscheidungsfindung generell den Prozess beschleunigt. Bei SAFe heisst das: “decisions as low as possible but not lower”. Bei Haier führt diese Maxime zu einer radikal dezentralen Entscheidungsfindung und folgt damt der allgemeinen Logik des Management-Modells.
  • Wie ist die Konfliktlösung organisiert: ein Beispiel für eine nicht, klassische Methode steht das Consent-Prinzip: Entscheidungen sollten so getroffen werden, dass niemand “schwerwiegende Einwände hat. Das wird in den verschiedene Varianten der Soziokratie und Holokratie genutzt

Lernen, Kooperation, Wissenstransfer

Lernen von Organisationen startet im Team. Darüber hinaus braucht eine Organisation einen starken Fokus darauf, das Klima und die Strukturen für eine Lernumgebung bereitzustellen.

Psychological Safety

Psychological Safety ist die individuelle Sicherheit, auch Dinge tun und sagen zu können, mit denen man selbst ein persönliches Risiko und damit Verletzlichkeit eingeht. Im Englischen trifft voice behaviour es fast besser: Kritik äussern und abweichender Meinung sein zu können, ohne einem group think, dem Gruppendruck zu erliegen, ohne Sanktionen, ohne Nachteile zu erleiden. Damit ist psychological safety der Schlüsselfaktor für Effektivität und Leistung von Teams und die entscheidende Bedingung dafür, dass Organisationen Fehler vermeiden oder beheben können.

 
 
Contributor: Krishan Mathis
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